労働事件の話

労働事件とは

 勤務先からクビ(解雇:かいこ)だと言われたり、雇用契約はもうこれで終わりで更新しない(雇止め:やといどめ)と言われるなどしたけれども、不当(不満)なので争いたいというような、解雇・雇止めをめぐる紛争が労働事件の代表例です。
 現実には勤務先を退職したときに問題になることが多いですが、残業代がきちんと支払われてない(まったく払われていないケースもありますし、一部しか払われていないというケースもあります)ので、きちんと払ってほしいという請求も増えてきています。
 勤務先から、経営が悪化したとか業績が上がらないなどと言われ一方的に賃金を減額されたり、降格(こうかく)されて賃金が下がったが、納得できないので差額を請求したいというケースもあります。
 近年では、パワハラやセクハラを受けたり、さらにはそれによって精神疾患(うつ病など)になったために損害賠償請求をしたいとか、病気で休職をしてその復職をめぐってトラブルになっている、などというケースもよく見られます。
 それ以外にも、業務中の事故や業務(長時間労働等)が原因となった病気(精神疾患)の労災申請や損害賠償、労働者のミスを理由にしたり横領の疑いをかけるなどして使用者が労働者に損害賠償請求をしてきたなどということもあります。
 それらの労働者個人と勤務先との間の紛争(個別労働紛争)のほかに、労働組合と会社の間の紛争(集団的労働紛争)も、労働事件に含まれます。

労働事件は専門性の高い分野:労働法の特殊性

 法律家の世界では、民間人同士の(要するに国や自治体が当事者でない)契約関係を考えるときは、「民法(みんぽう)」が基本となりますが、労働事件で適用される労働法の分野では、労働基準法(ろうどうきじゅんほう)などの特別法や裁判所が積み上げてきた様々な判例法理(はんれいほうり)があり、結果的に民法の感覚では割り切れないことが多いのです。
 例えば、解雇事件で解雇が有効か無効かの判断基準となる「解雇権濫用法理(かいこけんらんようほうり)」(もともとは判例法理。現在は労働契約法第16条)。民法の「権利の濫用(けんりのらんよう)」(民法第1条第3項)というのは、裁判で認められることはほとんどなく、裁判で権利濫用を主張するときは基本的に負け筋の事件と言ってよいですが、解雇事件では相当な割合で解雇権の濫用が認められます(私の経験では、解雇権濫用が認められて解雇が無効となる方が、解雇権濫用が認められないケースよりずっと多いです)。有期労働契約の場合も、民法感覚では、契約期間が満了すればそこで契約は終了するのが当然で、更新拒絶(雇止め)は使用者の自由で理由などいらないとなるのですが、労働者の業務内容やそれまでの更新回数などから労働者が雇用継続の合理的期待を持つに至っているときは、解雇権濫用法理に準じて、雇止めが制限されます(雇止め法理)。
 他方で、使用者が一方的に作成した「就業規則(しゅうぎょうきそく)」が契約同様の拘束力を持ったり、労働者の同意がなくても使用者が配置転換(はいちてんかん:業務内容や所属部署の変更、転勤)や出向(しゅっこう)を命じることができるというのも、民法感覚では理解できません。
 民法の領域では契約書の記載をかなり重視する裁判所が、労働契約であるかどうか(現実には「業務委託契約(ぎょうむいたくけいやく)」の形式をとった契約書が作成されている場合がよく問題になります)に関しては、契約書の文言(もんごん)にこだわらず実態を見て判断すべきとするのが通例であることも、労働法の特殊性を感じさせます。
 裁判所が判例法理で積み上げてきた労働法体系では、解雇・雇止めなどの労働者の地位の喪失に関しては労働者を保護する方向、人事異動や職場規律では使用者の権限を強化する方向、賃金・退職金等の切り下げではその中間でやや労働者を保護する方向で、民法原理が修正されているとみることができると思います。

 東京地裁労働部の部長(裁判長)も経験したエリート裁判官の講演でも、労働部に初めて来たときには、解雇権濫用なんて簡単に認められるものかと思っていた、労働事件というのは特殊で専門性が高い分野だと話していましたし、東京地裁労働部と弁護士会の協議会などの場で裁判官から聞く話でも、労働部に配属されて1年くらいは労働事件ではベテランの弁護士に知識・経験の点で及ばず教えられることが多いといいます。そのように、裁判官の目から見ても、労働事件というのは専門性が高く、別事件での経験が通じない領域と考えられています。
 裁判所でも、東京地裁と大阪地裁は労働専門部(労働事件だけを担当する部)を置いていますし、比較的大規模の裁判所(関東では千葉地裁、さいたま地裁、横浜地裁、他に名古屋地裁、京都地裁、福岡地裁など)では労働集中部を作って、労働事件を特定の部(特定の裁判官)だけに担当させています。

このコーナー(労働事件の話)の構成と私の基本姿勢

 最初に説明したように、労働事件にはさまざまな種類のものがあります。しかし、私は弁護士になった直後(1985年)から切れ目なく労働事件を担当し続けてきましたが、現実に扱った事件の種類としては、圧倒的に解雇・雇止め事件が多く、近年はそれに追加して残業代請求が増えてきたという印象です。私の経験と得意分野としては、やはり解雇・雇止め事件と残業代請求事件ということになります。そのため、このサイトでは、解雇事件と雇止め事件について「不当解雇を争う」の項目で詳しく説明し、残業代請求事件について「残業代請求」の項目で詳しく説明することにします。
 「私のセールスポイント」(「相談・依頼」のコーナー)でも触れているように、第二東京弁護士会労働問題検討委員会編の「労働事件ハンドブック」(2015年)の編集責任者をしたことから、労働事件のほぼすべての分野の判例と実務の現状に関する知識はありますが、やはり自分のサイトでは、自分の経験が多数あって自信のある領域を掘り下げておきたいと思いますので。
 労働事件の紛争の解決手段としては、他の種類の紛争と同じように、弁護士による交渉、裁判、仮処分を用いることができますが、労働事件特有の手続として、個別紛争あっせん手続、労働審判などもあります。これらについては、「労働事件の解決手続」という項目で説明します。

 私は、労働事件では常に労働者側で事件を担当しています(使用者側からの依頼は受けません。それを徹底するためにも、長らく顧問会社も持っていませんし、今後も持たない方針です。大規模労働組合が事業体を経営したり、事務局職員を雇用して、そこで労働事件が起こった時にも、労働者側で事件を受け、「日本労働弁護団(当時はその前身の総評弁護団)」の幹部の弁護士が使用者側で登場する労働事件も何件か経験しました。私が日本労働弁護団に加入していないのもその名残です。自分では、日本労働弁護団の弁護士よりも徹底して労働者側だと自負しています)。そういう立場ですので、このサイトでは、すべて労働者側の立場から、労働者が使用者と闘うためにどうすべきかという観点から説明をしています。

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