労働事件の話 ： 解雇
辞職か解雇か、それが重要
首になったことについて争うためには、自分で退職したのか、解雇されたのかが重要なポイントになります。退職届を書いた場合でもむりやり書かされたのなら争う余地はあります。ただ辞めるときは自分の考えで（怒りにまかせてなど）辞めているとすると裁判で争うのはなかなか難しいです。
退職を迫られても、辞めたくないときは退職届を出さずに頑張ることが大事です。
解雇理由をはっきりさせよう
解雇の通知や予告がなされたとき、労働者が解雇理由の証明書を要求した場合には、使用者はこれを文書で出さなければなりません。
解雇の理由が、使用者の事業の縮小等によるもの（整理解雇）なのか、労働者の業績や能力等を理由にするもの（普通解雇）か、違反行為による懲戒解雇なのかによって裁判などでの争い方も変わってきます。
また、使用者側は裁判などが始まるといろいろと解雇の理由を後から考えて増やして（こじつけて）来ることがままあります。そのためにも解雇の時点では何を言っていたのか、早い段階で文書にさせておく方が、あとの展開上有利です。
解雇が有効か無効（違法）か
解雇については、労働契約法で「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされています（懲戒解雇を含めた懲戒についても、その懲戒の対象となる労働者の行為の性質および態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とするとされています）。
整理解雇の場合、裁判所は、人員削減の必要性があること、使用者が解雇を回避するための努力をしたこと、人選が合理的であること（恣意的でないこと）、手続が相当であること（労働組合との間で協議・説明義務があるときはそれを実施すること）の４要件を判断のポイントとしています。
懲戒解雇の場合、使用者が就業規則で懲戒の種別（解雇、停職、減給、戒告等）と理由を定めて労働者に一般的に知らせておくことが必要とされています。その上で、具体的に解雇理由とされた事実が本当にあったのか、それが就業規則で定めた懲戒理由にあたるのか、その理由は解雇に相当するほど重大であったかなどが問題となります。
普通解雇の場合、就業規則に定められた解雇理由（多くの場合、遅刻欠勤等の勤務態度、勤務成績、職業上の適性・能力、違反行為が問題とされます）にあたるか、あたるとしても解雇が相当なほどか、これまでの前例・他の従業員との比較でどうかなどが問題となります。
何を請求するか
解雇が無効な場合、復職とその間の賃金支払い（遡って支払うことになるので「バック・ペイ」と呼ばれます）を求めることができます。復職は希望せずに解雇が不法行為だとして損害賠償を求めることも、理論上可能ですが、不法行為とまで認められるかに１つハードルがある上に日本の裁判所では慰謝料の認定額が低いので、経済的にペイするかの問題があります。
解雇が有効な場合でも、多くの場合、解雇予告手当の支払と退職金の支払は求めることができます。
解雇予告手当については「解雇予告手当」を見てください
退職金については「解雇と退職金請求」を見てください
解雇を争う手段
復職を求める場合は、本格的な就職はしないでアルバイトや雇用保険の仮受給をしつつ、まず賃金仮払い仮処分を申し立てます。これで勝って仮払いが認められれば、仮払金で生活しながら本裁判を行います。
賃金仮払い仮処分については「賃金仮払い仮処分」を見てください
労働審判制度の現実の運用を見ていると、復職を求める場合でも、ケースによっては、労働審判を申し立てるという選択もあり得ます。このあたり、弁護士によって判断が変わってくると思います。一般には、労働審判は話し合いでの解決が期待できる事案が適切とされますからあくまで復職を求めるのなら不適切とされます。しかし、私は、生活費が確保できて不当解雇であることが比較的シンプルに立証できるケースなら労働審判もありかなと思っています。
労働審判制度については「労働審判の話」を見てください
解雇を争わずに解雇予告手当・退職金の支払いのみを求める場合、他で就職する等で生活資金を得つつ通常の裁判をします。
有期契約の期限切れの場合
労働契約の期間が定められている場合（法律家の業界では「有期雇用（ゆうきこよう）」とか「有期契約（ゆうきけいやく）とか呼んでいます）、労働契約法は「やむを得ない事由がある場合でなければその契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができない」としています。ですから、有期雇用ｊの労働者が、その期間の途中で解雇された場合は、通常の解雇よりも強い理由がないと解雇が有効とならないことになります。
そういうこともあって、有期雇用の場合には、期間中の解雇ではなく、期間が終了したときに再契約しないという場合がよくあります。そのようなときに実質は解雇だとして争えるかについては、契約のときにどのように説明されていたか（実際にはもっと長く働いてもらうなどと説明されていたか）、これまで契約が何回更新されてきたか、その職場での前例はどうかなどによって、契約が更新され続けることに期待することが合理的かどうかを判断することになります。
試用期間中の解雇
就職の際に本採用するかどうかの判断のために一定の期間を試用期間とされることがあります。その試用期間に解雇された場合は、解雇理由についての判断は相当緩やかに解釈されます。もっとも、試用期間が異常に長い場合は、試用期間といえるかどうかを争うこともあり得ます。
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