◆労働事件の話◆
業務外の犯罪と懲戒解雇
業務外の犯罪は、本来的には懲戒事由ではないが、事業活動に直接関連するときや企業の名誉･信用などを相当程度害したときには懲戒事由となり得る
会社の名誉･信用を害したことが問題となる場合、企業の規模･業種、従業員の地位･業務内容、報道の有無･程度、取引先･顧客からのクレームの有無･程度などを考慮して懲戒解雇が有効かどうかが判断される
人が犯罪を犯して逮捕されたという報道があると、特にその人が公務員だったり有名企業に勤めていたりすると、マスコミやネット世論ではクビにすべきだといわれたり、実際に懲戒解雇されたりすることがままあります。
しかし、懲戒処分は、企業(使用者)の企業組織としての存続や運営の必要上、企業秩序を維持するために行われるものですから、業務上のルールに違反したり上司の(適法な）命令に違反したときなどに行われるのが本来の姿です。犯罪に関していえば、業務上の犯罪（例えば会社のお金の着服）は当然に懲戒処分の対象となりますが、業務と関係ない犯罪の場合、当然に懲戒処分の対象とは言えません。
ただそうは言っても、企業が存続運営するためには企業の名誉、信用などの社会的評価を維持する必要があるため、従業員の私生活上の行為でも会社の社会的評価に重大な影響を与えるような場合は懲戒処分をすることができるとされています。
犯罪を犯した従業員をクビにしろという意見は、懲戒処分の本来の目的からすれば筋違いなのです(と私は思います)が、企業は名誉・信用を大きく害されたとなれば懲戒処分ができ、またそうすることになりますので、マスコミや取引先・顧客からそういう意見が来れば懲戒処分に動きやすいという関係にあります。マスコミがキャンペーンを張れば、その犯罪によって(実際にはその犯罪の報道によってですが)企業の社会的評価が低下したということで裁判所も懲戒解雇を有効と評価することになる可能性が高くなります。労働者側の弁護士としては、これまでのさまざまな事件での攻防で作られてきた懲戒解雇に関する基準がマスコミ等の感情的な報道で崩されるのは大変残念です。
（飲酒運転に関しては、２００６年に「飲酒運転即免職・解雇でいいのか？」という記事を書きました）
（公務員の場合、教師の場合に絡めて、２０２１年に「売春女性教師は懲戒免職相当か？」という記事を書きました）
私生活上の非行と懲戒処分に関する原則
まず最初に、報道の有無にかかわらず、業務外の犯罪と懲戒処分の関係について、一般論というか、原則を確認しておきたいと思います。
労働者の私生活上の非行（職場外でされた職務遂行に関係のない労働者の行為）と懲戒処分の関係について、最高裁は、いわゆる国鉄中国支社事件（１９７４年２月２８日第一小法廷判決）で「企業秩序に直接の関連を有するもの」「企業の社会的評価の低下毀損につながるおそれが客観的に認められる」場合については、「職場外でされた職務遂行に関係のないものであつても、なお広く企業秩序の維持確保のために、これを規制の対象とすることが許される場合もありうる」という見解を示し、関西電力事件（１９８３年９月８日第一小法廷判決）でこの国鉄中国支社事件判決を引用した上で「右のような場合を除き、労働者は、その職場外における職務遂行に関係のない行為について、使用者による規制を受けるべきいわれはないものと解するのが相当である」と判示しています。
つまり、最高裁は、労働者の職場外での職務に関係のない行為については、「企業秩序に直接の関連を有するもの」「企業の社会的評価の低下毀損につながるおそれが客観的に認められる」場合以外は、懲戒処分の対象となり得ないと判断しているのです。
そうすると、業務外の犯罪は、その犯罪が企業秩序に直接関連を有するものでなく、報道などにより第三者に知られておらず今後広く知られる具体的な危険もないような場合は、そもそも懲戒処分を行うことができないということになります。このことは、最高裁判決の当然の帰結であるにもかかわらず、これを明確に示して懲戒処分を無効とする判決は、実は、これまで見当たりませんでした。
２０１５年３月６日、私が担当した事件で、児童ポルノ提供罪で逮捕され罰金３０万円の略式命令を受けた労働者が懲戒解雇された事例（逮捕報道はあったが、社名報道はない）について、東京地裁は、この犯罪と逮捕によって職場に混乱等が生じたという事情はうかがわれず、企業秩序に何らかの影響を与えたとの事情もうかがわれないので「企業秩序に直接の関連を有するものとは認められない」、社名報道がなくこれまで部外者からの指摘やクレームも寄せられていないのであり、報道をインターネットで検索することすら容易ではない現時点以降において改めて広く知られることは考えがたく、「社会的評価の低下・毀損につながるおそれがあると客観的に認めることはできない」から、本件非違行為を懲戒処分の対象とすることはできない（当然、懲戒解雇は無効）という判決を出しました。
使用者（企業）の懲戒権の根拠から考えて、労働者が業務外で犯罪を犯したことそれ自体によって懲戒処分が可能となるわけではなく、使用者は、使用者の企業秩序や名誉･信用に影響がある場合にそれを理由として懲戒処分を行えるに過ぎません。まずは、冷静な姿勢でそのことを確認しておきたいところです。この東京地裁判決は、冷静に頭を整理するのに、適切な判断をしていると思います。
企業秩序に直接関連を有する場合
最高裁が、労働者の職場外での職務に関係のない行為であっても懲戒処分をなし得るという「企業秩序に直接の関連を有するもの」というのは、どういう場合でしょうか。
最近、上で紹介した東京地裁の２０１５年３月６日の判決と同様に、国鉄中国支社事件の最高裁判決のいう「従業員の私生活上の非行であっても、事業活動に直接関連を有するもの及び企業の社会的評価の毀損をもたらすものについては、企業秩序維持のための懲戒の対象となりうる」という一般論を示した東京メトロ（諭旨解雇･仮処分）事件決定（東京地裁２０１４年８月１２日決定）は、東京メトロの職員が東京メトロの電車内で痴漢をしたとして現行犯逮捕され罰金２０万円の略式命令を受けたことについて、鉄道会社が痴漢行為の防止について積極的に取り組んでいる現状において、痴漢行為を防止すべき駅係員が勤務先会社の電車内で痴漢行為に及んだということは使用者（勤務先企業）の事業活動に直接関連を有すると判示しています（この決定では、使用者が運行する電車内で痴漢行為が行われたこと自体が使用者の社会的評価の毀損をもたらすとも判示しています）。
もっとも、この東京メトロ（諭旨解雇･仮処分）事件決定では、刑事処分が罰金２０万円にとどまり、この労働者に前科･前歴、懲戒処分歴がなく、勤務態度にも問題がなかったことから、諭旨解雇（懲戒解雇より一段軽い懲戒処分で、通常、退職金は支払われます）は重きに失し無効としています。
この東京メトロの事件の本訴での東京地裁２０１５年１２月２５日判決も、痴漢行為の態様（着衣の上から臀部・大腿部を触った）、刑事処分が罰金２０万円にとどまった報道もなく社外からの苦情もなかった、勤務態度に問題はなく、懲戒歴もなかったなどの事情から、諭旨解雇は重きに失するもので無効としています。
懲戒処分についてよく言及される小田急電鉄事件の東京高裁判決（東京高裁２００３年１２月１１日判決）も、このパターンに分類してよいでしょう。
このケースは、１９９１年に痴漢行為で罰金３万円、１９９７年にも痴漢行為で逮捕されて罰金５万円に処せられていた小田急電鉄の主任(勤務場所は案内所で、予約受付・国内旅行業務）が、２０００年５月１２日に業務時間外に電車内で痴漢行為を行って逮捕され罰金２０万円の刑を受け懲戒処分として昇給停止及び降職(主任職の解職)処分を受けた半年後の２０００年１１月２１日に再度業務時間外に電車内で痴漢行為を行って逮捕され公判請求された(後日懲役４月執行猶予３年の刑を受けた)という理由で懲戒解雇とされた(どちらの痴漢行為・検挙も報道されなかった)事案で、東京高裁は痴漢行為が軽微な犯罪とは言えないこと、被解雇者が電車内での乗客の迷惑や被害を防止すべき電鉄会社の従業員であること、一度痴漢行為で懲戒処分を受けているのに再度同種犯罪で検挙されたことを理由に、懲戒解雇を有効としています。
この事案は、犯罪内容が会社の業種と密接に関連していること及び同種犯罪の再犯であることが重視されたもので、この判決から一般論として痴漢犯罪などの破廉恥犯で検挙されれば懲戒解雇してよいというように読むべきではありません。むしろ痴漢撲滅のキャンペーンを行う電鉄会社の職員の痴漢事件という会社にとっては世間に知られればダメージが大きな事案でありながら、小田急電鉄が最初の懲戒処分は昇給停止及び降職にとどめていること、それにもかかわらず半年後にまたしても再犯をおかしたということが重要な事情となって懲戒解雇の有効性が認められたということに注目すべきです。
また、小田急電鉄事件東京高裁判決は、懲戒解雇は有効としましたが、退職金については、業務外の犯罪行為の場合には強度の背信性がなければ全額不支給(支払ゼロ)にはできないとして、本来の支給額の３割の支払を命じています。
これらの例のように、労働者の業務外の犯罪が、使用者（勤務先）の業務と密接に関連する場合、例えば職業運転手の私生活上の飲酒運転とか、教師（特に小中高校）の児童買春などの場合は、私生活上の行為であっても懲戒処分の対象となることになるでしょう。また、職場の上司や部下、同僚に対する暴力行為やセクハラ、ストーカー行為なども、職場外で行われた場合であっても、その程度･頻度にもよりますが、企業秩序に直接影響すると判断されることがあるでしょう。
もっとも、業務外の行為、犯罪行為が懲戒処分の対象になるということから、直ちに懲戒解雇してもよい（懲戒解雇が有効だ）ということになるわけではありません。その懲戒の重さが適切かどうかは別に判断されることになります。東京メトロ（諭旨解雇･仮処分）事件の東京地裁決定、その本訴の東京地裁判決が、東京メトロの駅係員による東京メトロ電車内での痴漢行為であっても、刑事事件の処罰が罰金刑にとどまり、その労働者に前科･前歴がなく、懲戒処分歴もなく、勤務態度にも問題がないような場合には、諭旨解雇でも重すぎて無効だと判断したことは、頭に置いておくべきでしょう。
上で紹介した東京地裁の２０１５年３月６日の判決の控訴審の東京高裁２０１５年７月２３日判決は、児童ポルノ提供罪についても懲戒処分の対象となるとしましたが、逮捕から業務復帰までの間１日が欠勤とされただけでその他はすべて有給休暇として処理されており業務に具体的な支障が生じていないこと、使用者が大企業であり労働者が「特に重要な地位にあったとは認められず」労働者の行為により業務に具体的な悪影響があったとは認められず、社名報道がなく労働者の行為及び逮捕に関して部外者から指摘やクレーム等が寄せられたことはなく、労働者が２０年あまり正社員として勤務しておりその間懲戒処分を受けたことがないことから、懲戒解雇は懲戒処分としての相当性を欠き、無効としています。
企業の社会的評価の低下･毀損につながる恐れが客観的に認められる場合
さて、最高裁が労働者の職場外での職務に関係のない行為であっても懲戒処分をなし得るという２つ目の場合、「企業の社会的評価の低下･毀損につながる恐れが客観的に認められる」場合とは、どのような場合でしょうか。
この場合の代表例は、労働者の犯罪が企業名とともに報道された場合が挙げられます。裁判の場以外で業務外の犯罪行為と懲戒処分が議論されるのは通常このような場合です。しかし、裁判の場では、大々的な報道や社名報道がない場合でも、企業の社会的評価の低下･毀損の恐れが議論され裁判所がそれを認める場合もあります。
まず、前提として確認しておきますが（このことは報道が問題となる場合以外も含めて懲戒処分全般に当てはまることですが）、懲戒処分を行うためには、使用者は、予め就業規則で懲戒事由を定めて労働者に周知しておくことが必要です。
多くの企業では就業規則で、会社の名誉・信用を著しく害したときとか、会社の体面を著しく汚したときなどの懲戒事由を定めていますが、こういった懲戒事由を定めていない場合は、業務外の犯罪行為を理由とする懲戒処分はできないことになります。
業務外の犯罪が、就業規則で定める懲戒事由に当たるかの判断では、社会一般から不名誉な行為として非難されるような従業員の行為により会社の名誉、信用その他の社会的評価を著しく毀損したと客観的に認められる場合であるかがまず判断されることになります。就業規則の懲戒事由が会社関係者の主観的な名誉感情を害したときと読む余地がある場合でも、懲戒処分の目的からは会社に対する社会一般の客観的評価を害しない場合は懲戒事由に当たらないと解すべきとされます(次に述べる日本鋼管事件最高裁判決)。
そして最高裁は、就業規則で「不名誉な行為をして会社の体面を著しく汚したとき」という懲戒解雇事由を定めている場合にこれに当たるためには、「当該行為の性質、情状のほか、会社の事業の種類・態様・規模、会社の経済界に占める地位、経営方針及びその従業員の会社における地位・職種等諸般の事情から綜合的に判断して、右行為により会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合でなければならない。」としています(最高裁１９７４年３月１５日第二小法廷判決）。この判決が、業務外の犯罪行為が企業の社会的評価を低下･毀損させるとしてなされた懲戒解雇についてのリーディングケースとなっています。最高裁の判断は、直接には、この就業規則の解釈ですが、実質的には業務外の犯罪行為による企業の社会的評価の低下･毀損を理由とする懲戒解雇一般に応用できるものと考えられます。
この最高裁判決のケースでは、いわゆる砂川事件でデモ隊が米軍基地の境界柵を壊して基地内に数ｍ侵入したことで罰金２０００円の刑を受けた従業員(工員)を日本鋼管(当時)が懲戒解雇にした事案で、犯罪の動機目的が破廉恥なものでなく刑も比較的軽微で不名誉性がさほど強度ではなく会社が鉄鋼・船舶の製造販売を目的とする会社で従業員約３万人の大企業であり解雇された者の地位は工員に過ぎないことなどから懲戒解雇は無効とされました。量刑に関して言えば、最高裁は、「これに対する有罪判決の刑も最終的には罰金２０００円という比較的軽微なものにとどまり」としていますが、この罰金２０００円は、砂川事件で適用された刑事特別法の罰金の上限額ですから、罰金の金額が軽かったという意味ではなく、罰金刑にとどまった（罰金刑が選択された）ことを「比較的軽微なものにとどまり」としているものです。会社の目的が鉄鋼・船舶の製造販売であることが指摘されているのは、解雇理由とされた犯罪内容と無関係であることが懲戒解雇を無効とする方向に働くことを意味しています。会社の規模と被解雇者の地位は、会社が大規模であること、被解雇者の地位が低いことが、懲戒解雇を無効とする方向に働くことを示唆しています。
破廉恥犯の場合は違うか
さて、砂川事件のようなある意味どこに出しても恥ずかしくない「犯罪」はさておき、破廉恥犯の場合はどうでしょうか。
それほどは有名ではない事件ですが、破廉恥犯と評価される事件について最高裁は、日本鋼管事件に近い判断基準を示しています(横浜ゴム事件：最高裁１９７０年７月２８日第三小法廷判決)。
この事件は、労働者が夜（午後１１時２０分頃）に他人の住居の風呂の扉をはずして住居内に侵入し、家人に見とがめられて逃走し住居侵入罪に問われて罰金２５００円を科せられ、この事実を理由に懲戒解雇されたというもので、原審の東京高裁判決が「原告が右居宅に侵入するにつき、いかなる目的を有したものか、これを確定する資料はないが、原告の犯行は、その時刻が午後１１時２０分頃であることに徴しても、原告主張のように極めて軽微な犯行ということはできず、むしろ破廉恥な行為に属するものというべきである。」と判示した事案でした。そして労働者の犯行及び逮捕の事実が数日を出ないうちに噂となって広まったことを原判決が認定し、最高裁も引用しています。
このような事案について１審、２審とも懲戒解雇を無効と判断しました。最高裁は、「右賞罰規則の規定の趣旨とするところに照らして考えるに、問題となる被上告人の右行為は、会社の組織、業務等に関係のないいわば私生活の範囲内で行なわれたものであること、被上告人の受けた刑罰が罰金２、５００円の程度に止まつたこと、上告会社における被上告人の職務上の地位も蒸熱作業担当の工員ということで指導的なものでないことなど原判示の諸事情を勘案すれば、被上告人の右行為が、上告会社の体面を著しく汚したとまで評価するのは、当たらないというのほかはない。」と判示して、会社側の上告を棄却しました。
この最高裁判決の判断基準は、日本鋼管事件の判決とほぼ同じで、このことからすると、最高裁は、業務外の犯罪による企業の社会的評価の低下･毀損については、破廉恥犯であっても日本鋼管事件と同様の判断基準を用いているといえます。（罰金２、５００円というと、罰金刑の中でも特に軽かったものと錯覚しかねませんが、罰金２、５００円というのは、当時の刑法の住居侵入罪の罰金の上限額です。ここでも最高裁が刑罰が罰金２、５００円の程度に止まったこととしているのは、罰金の金額が軽かったということではなく、罰金刑にとどまったことを懲戒解雇を無効とする事情としているものです）
最後に一言
業務外の犯罪と懲戒処分の問題については、労働問題での他の分野と同様、さまざまな事件で労働者側･使用者側の弁護士が争って積み上げてきた裁判例の蓄積があります。それも日々争われる事件の中で微妙に変動するものではありますが、ここまでに紹介したように、少なくともマスコミにより煽られ動かされる世論（実際には世論ではなくてマスコミがそう言っているだけかもしれませんが）よりはかなり冷静な線で裁判実務は動いています。
労働者側の弁護士としては、懲戒の問題は、業務外の犯罪行為の処罰とは別の話だということを、マスコミと使用者が冷静に考えて欲しいなと、切に願っています。
同時に、こういう記事を書くと勘違いする労働者も少なからずいそうな気がするので釘を刺しておきますが、裁判所は業務上の犯罪、特に金銭が絡む不正行為に対しては非常に厳しい立場を取っています。金銭の横領はもちろんのこと、経費請求で水増しをして自分が利得することに対しても（業務上の経費を自己負担させられたり立替させられてそれを回収･請求するために領収書を流用したなどで自己の実質的利得がないことが具体的に立証できるような場合は別として）少額であっても厳しい判断がなされがちなことは、頭に入れて欲しいところです（職務上の不正行為に関して、経費・手当の不正請求を理由とする解雇については「経費・手当の不正請求と解雇」を見てください）。
【労働事件の話をお読みいただく上での注意】
私の労働事件の経験は、大半が東京地裁労働部でのものですので、労働事件の話は特に断っている部分以外も東京地裁労働部での取扱を説明しているものです。他の裁判所では扱いが異なることもありますので、各地の裁判所のことは地元の裁判所や弁護士に問い合わせるなどしてください。また、裁判所の判断や具体的な審理の進め方は、事件によって変わってきますので、東京地裁労働部の場合でも、いつも同じとは限りません。
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