◆解雇事件よもやま話◆
解雇事件の交渉で高額の解決金を得るには
使用者（会社）側に交渉が決裂したら裁判を起こされ、かつ裁判で負けると認識させることが何より重要
交渉だけで使用者があきらめて高額の解決金を払うケースは多くないので、膠着したら見切りを付けて裁判を起こすべき
労働者が解雇された事件の交渉で労働者が高額の解決金を得る（有利な金銭解決をする）ために必要なことは、使用者側（会社の弁護士と会社）に、交渉が決裂した場合、解雇された労働者が裁判を起こし、かつその裁判では使用者側が敗訴すると認識させる（納得させる、あきらめさせる）ことです。
その理由は、交渉では、その交渉が決裂したときに困る側が譲歩を強いられるというのが大原則で、解雇事件の使用者側では、労働者が裁判を起こし、かつその裁判で使用者側が敗訴することが使用者にとって最も困る（イヤな）ことだからです。
使用者側に、交渉が決裂した場合に労働者が裁判を起こし、かつその裁判で使用者側が敗訴すると認識させるためには、労働者側が使用者が主張している解雇理由（解雇理由証明書に記載されている解雇理由：解雇理由証明書がないときはまず使用者に解雇理由証明書を要求するところから）について、解雇理由とされる事実自体があったのか、あったとしてそれはどういう事情でなされた言動等なのか、それによって使用者の業務にどの程度の支障があったのか、それは解雇に値するほどのことなのか、使用者が事前にどの程度労働者に注意指導したのか、それらについてどのような裏付け資料があるのかなどを具体的に検討し、本件では解雇が無効とされる可能性が高いことを具体的に指摘することが必要です（実際にはそういったことを記載した通知書を送ります）。実質的には、この段階でもう裁判で主張する事実と証拠を準備しておきます。この通知書の内容で、使用者側は、労働者がもう裁判の準備を始めている、本気なんだと認識します。
労働者が使用者に送る通知書の主張が、単に不当解雇だとか、一般的に解雇はよほどのことがないと有効とされないとかの抽象的なレベルのものであったり、ひとりよがりの説得力のないものであった場合、むしろ使用者から労働者が裁判を起こしてこないとか、この程度の主張しかできないなら裁判を起こされても負けるはずもないと思われてしまいます。説得力のない通知書は、むしろ逆効果だと思います。
具体的な事実関係を見て裁判になったとき裁判官がこれなら使用者が解雇するのも無理はないと考える（解雇有効と判断する）ケースの場合、有能な労働者側の弁護士がついても、交渉で使用者側が裁判で負けるとあきらめさせるような説得力がある通知書は書けませんので、交渉で高額の解決金を得ることは無理です。そのような場合は低額の解決金で折り合うか、そのために労働審判を申し立てるか、逆転に望みをかけて裁判を起こした上で具体的に主張立証をする中で裁判官を説得していくことになります。
解雇の有効無効が微妙なケースの場合も、交渉で使用者側が裁判になったら敗訴と判断する可能性は非常に低いので、高額の解決金を得るには、まずは裁判を起こした上で裁判官をどれだけ説得できるかに賭けることになるのが通常です。
さらには、明らかな不当解雇で、裁判を起こせば労働者側の勝訴（解雇無効）が見込まれる場合でも、労働者が裁判を起こしたくないとか起こせない事情がある場合、使用者側がそれを察知すれば使用者側に高額の解決金を支払う動機がなくなりますので、交渉で高額の解決金を得ることはできません。労働者側が早急に解決金の支払いを受けなければならない事情があり交渉を急ぐときも同じです。この場合、労働者側の方が交渉が決裂したときに困るので、交渉の力学として労働者側が大幅な譲歩を迫られることになるからです。私の経験でも、裁判を起こせば優に勝てそうな事案で交渉が膠着したときに、労働者が裁判を起こすのはイヤだと言い、早急に解決金を受け取りたいというのでしかたなく、私の感覚では低額（労働審判の相場よりは若干高くはしましたが）の解決金に甘んじたことがあります。
使用者側が交渉段階で、裁判を起こされたら敗訴とあきらめることは、現実には多くありません。
私の経験上、交渉で高額の（賃金１年分を大きく超えるような）解決金を得たケースは、使用者側の弁護士が労働事件に詳しく、使用者側の強い信頼があるような場合に限られます。労働事件に詳しい権威のある弁護士でないと、使用者にほぼ確実に負けると説得できないということだと思います。
なお、使用者側の弁護士が労働事件になれていないということは、現実にはよくあります。労働事件は、法律家の業界でも専門性の強い特殊な分野と評価されていますが、顧問弁護士を多数抱える企業でなければ、労働事件に強い弁護士を顧問弁護士にしていることはまずないからです。
また、使用者（会社）の経営者にとっても、言うべきことを言ってから、出すべき証拠を出してからでないと、労働者側の弁護士からの通知書がいかに説得力があってもそれだけでギブアップすることは忍びないのが人情ですし、使用者側の弁護士にとっては（労働事件に特に詳しくなければ確信を持って判断できないという事情に加え）弁護士報酬がタイムチャージであることが多く交渉で終わらせない方が報酬が圧倒的に多くなるという事情もあります。
そういった事情から、労働者側の弁護士が説得力のある通知書を書いても、交渉だけで高額の解決金が取れるとは限らないというか、実際にはその可能性は低いというのが実情です。
さらに言えば、私の経験上、通知書に対して回答もない（無視される）ことも少なくないですし、全面拒否のとりつく島もない回答書が来ることが多く、交渉が始まるのは半分もないという印象です。
労働者側では、交渉は、とりあえず申し入れてみて、使用者側が乗ってくれば交渉をする、提示がかけ離れて（かけ離れるのがふつうではありますが）労働者側が飲めそうなところに至る見通しがないときは、さっさと打ち切って裁判を起こし、まずは裁判官が解雇が無効（労働者が勝訴）と思えるような主張立証を尽くして、裁判の中で裁判官を味方に付けてそこで和解するというのが、標準的なやり方だと思っています。
※裁判ではなく労働審判（ましてや労働局の斡旋）というのは、使用者側に労働者側が低額（労働審判なら賃金６か月分程度、斡旋なら賃金３か月分程度）で飲む意向というサインを与えますので、労働者側が高額の解決金を取りたいという場合には選択肢になりません。
裁判を起こした上で高額の解決金を得る条件等については、「解雇事件の裁判で高額の解決金を得るには」のページで説明しています（このページは、裁判前の交渉に特有の点だけを説明しています）ので、併せてお読みください。
（２０２６．５．５記）
【解雇事件よもやま話をお読みいただく上での注意】
私の労働事件の経験は、大半が東京地裁労働部でのものですので、労働事件の話は特に断っている部分以外も東京地裁労働部での取扱を説明しているものです。他の裁判所では扱いが異なることもありますので、各地の裁判所のことは地元の裁判所や弁護士に問い合わせるなどしてください。また、裁判所の判断や具体的な審理の進め方は、事件によって変わってきますので、東京地裁労働部の場合でも、いつも同じとは限りません。
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